业绩考核不过关遭辞退！两审法院均判决“违反规定” 这个证券公司判刑向职工付款180万赔付

　　关于劳动仲裁是公司最普遍的起诉，在解除劳务关系的案子中，用人公司承担证明责任，并应担负质证不可以的不好不良影响。

　　日前，北京第三中级人民法院公布了一份涉及到龙头企业中信证券的关于劳动仲裁裁定。2019年，中信证券对职工周某作出了2018年度考评不过关的結果，并由此对其开展转岗，且取消了该职工在原职位的打卡签到管理权限。接着因该职工沒有准时到转岗职位工作，中信证券解除了彼此的劳务关系。

　　周某因而向仲裁委员会、法院提到起诉，规定中信证券赔偿其薪水、忠实奖、年终奖金等。近日，法院作出最终判决，保持一审法院的裁定，适用中信证券对周某作出违反规定解除劳务关系赔偿费、2016年及2017年忠实奖、2018年年终奖金等各类赔付180多万的裁定。

　　此案在领域内十分典型性，一方面是企业内部的绩效考核，这么多年许多公司都是在推行说白了的“末位淘汰”；二是企业内部评定的不过关假如与国家劳动法发生矛盾，用工方和员工该如何处理。

　　聚焦点一：用人公司解除劳务关系是不是合理合法？

　　裁判文书网表明，周某于2012年5月2日新员工入职中信证券，彼此签署了《劳动合同书》，承诺周某出任发展部高級主管，标准工资为5500零元/月，彼此劳务关系于2019年3月29日解除。

　　2019年初，中信证券认为周某2018年绩效考核为不过关，因而将其职位调节至北京天通苑证券公司，但周某未依照规定至新职位工作，只是仍然每日到原职位工作，但这时中信证券早已撤销其原职位的打卡签到管理权限。中信证券评定周某在2019年2月19日至3月29日期内存有挖矿情况，根据有关管理制度解除彼此劳务关系。

　　案审中的一大聚焦点为：中信证券由此解除劳务关系的个人行为是不是合理合法？

　　中信证券递交的《劳动合同书》注明，中信证券依照绩效考核管理规章制度对周某(承包方)开展评定考评，考评周期时间为一个自然年度，承包方愿意将评定考评結果做为劳动合同书解除等的基本上参照根据。另外，中信证券还制做了周某与别的职工的销售业绩比照表，为此来评定周某的绩效考核不过关。

　　中信证券递交的直接证据表明，周某2012年至2018年期内的绩效考核考试成绩，各自为C、C、A、C、B、C、N。

　　中信证券递交了周某的《职工本年度绩效考核結果确认单》表明，“研究者自身思索工作能力较为受到限制，针对项目投资必须思索的机遇与风险防控措施，掌握较少……”，绩效考核結果为“不过关”。“但是，周某对该绩效考核結果并不认同，觉得”考评結果不科学。

　　一审开庭审理中，中信证券表明绩效考核考试成绩系经综合性鉴定做出，但未提交作出以上鉴定結果的有关直接证据。

　　一审法院觉得，用人公司与员工解除劳动合同书理应有合理合法根据；因用人公司做出解除劳动合同书而产生的关于劳动仲裁，用人公司负证明责任。此案中，中信证券递交的绩效考核规章制度根据不够，周某对该绩效考核結果亦未予认同，光凭目前直接证据及被告方阐述，一审法院无法采纳中信证券做出周某2018年度考评結果具备普遍性和公平公正的认为，故该企业由此考评結果做出调节周某岗位的决策，欠缺合理化。

　　此外，周某在接到调岗通知后确立表明回绝，但中信证券在未与周某开展进一步沟通交流与商议的状况下，撤销周某原职位的打卡签到管理权限，并在彼此就转岗事项产生矛盾、周某仍至原职位出勤率的状况下，以周某未到新职位签到，没有考勤表为由，做出旷职的评定，并以此为由解除彼此劳务关系，确实有不当之处。

　　综上所述，一审法院觉得，中信证券作出的解除劳务关系个人行为，欠缺客观事实与法律规定，系违反规定解除，中信证券应付款周某违反规定解除劳务关系的赔偿费，仲裁裁决的金额不高过有关法律法规，一审法院给予确定。

　　周某于2019年4月3日就此案诉争事宜向朝阳区仲裁委申请劳动仲裁。2019年7月19日，朝阳区仲裁委做出裁定：中信证券付款周某违反规定解除劳务关系赔偿费355614元；2019年3月1日至3月29日期内的薪水5500零元；2016年及2017年忠实奖金各自为四十万、三十万元；2018年业绩考核奖金七十万元。

　　聚焦点二：七十万忠实奖、七十万年终奖金怎样评定？

　　除开违反规定解除劳务关系赔偿费外，周某认为中信证券赔付的关键一部分为2016年和2017年忠实奖。周某表明，中信证券每一年5月派发上一本年度奖金的50%，剩下的50%于三年后以“忠实奖”的方式派发，奖金无固定不动规范。他2016年及2017年度的“忠实奖”金额各自为四十万元(稅前)及三十万元(稅前)。他还依据2016年、2017年本年度奖金均值测算出了2018年的奖金金额，除此之外还认为中信证券未付款2019年3月1日至3月29日期内的薪水。

　　中信证券觉得周某不符派发忠实奖金的标准，因而不可付款其2016年度、2017年度的忠实奖，且以其2018年度的绩效考核为不过关，亦不可以付款其2018年度的业绩考核奖金。另外，因其2019年3月份期内存有挖矿，因此 都不应付款2019年3月份的薪水。

　　一审法院觉得，从周某递交的他与中信证券工作中职工的交谈音频能够看得出，周某具有得到忠实奖金及业绩考核奖金的支配权，一审法院对周某有关其具有2016年度、2017年度忠实奖金的认为给予采纳。针对周某认为的2018年度的业绩考核奖金七十万元(稅前)，中信证券虽未予认同，但该企业做出不付款该本年度业绩考核奖金的根据系周某绩效考核不过关，此根据不具备合理化，一审法院未予采纳；周某认为依照2016年及2017年度的业绩考核额度平均值测算其2018年度业绩考核奖金额度，未超出有效范围，一审法院给予适用；经结转，中信证券应付款周某2018年1月1日至2018年12月31日期内的业绩考核奖金七十万元(稅前)。

　　有关周某2019年3月1日至3月29日的薪水是不是应予以付款的难题，中信证券虽认为周某存有旷职个人行为，但该认为欠缺客观事实与法律规定，一审法院未予采纳，中信证券应向周某付款以上期内的薪水53103.45元(5500零元÷21.75×二十一天)。

　　综上所述，一审法院裁定中信证券付款周某违反规定解除劳务关系的赔偿费355614元，付款周某自2019年3月1日至2019年3月29日期内的薪水53103.45元，付款周某2016年1月1日至2016年12月31日期内的忠实奖金40000零元(稅前)、2017年1月1日至2017年12月31日期内的忠实奖金30000零元(稅前)，付款周某2018年1月1日至2018年12月31日期内的业绩考核奖金70000零元(稅前)。之上累计，一审判决中信证券应向礼拜天付款额度180.87万余元。

　　用人公司理应担负质证不可以的不好不良影响

　　彼此均提到二审起诉，二审中，彼此未提交直接证据。

　　二审法院关键就用人公司对职工绩效考核和解除劳动合同书的合理合法明确提出见解验证。

　　二审法院觉得，用人公司调节员工的职位理应具有合理合法和合理化，且用人公司对该合理合法和合理化担负质证证实义务。此案中，中信证券起诉认为对周某转岗的缘故是周某2018年的本年度绩效考核結果为不过关，并递交了《同岗位员工工作对比》、《职工本年度绩效考核結果确认单》等直接证据给予证实。

　　对于此事，二审院觉得，对于关联到职工合法权益的本年度绩效考核，用人公司应制订职工绩效考核实际得分事宜及有关实施方案，职工绩效考核达标是否的实际鉴定方法，职工绩效考核成绩根据等绩效考核鉴定方法或实施方案，且该方法或实施方案须历经民主化程序流程制订并向员工公示公告送到。

　　此案中，中信证券仍未递交该公司职员本年度绩效考核实际得分有关管理制度。依据中信证券递交的周某2018年度《职工本年度绩效考核結果确认单》，在其中研究者考评成绩、仿真模拟组成盈利评分、基本工作总结报告评分均无根据和规章制度来源于。且周某亦确立表明未予认同此项考评結果。中信证券递交的《同岗位员工工作对比》仅能证实职工中间的专业能力存有差别，亦不可以证实周某本年度绩效考核不过关。

　　二审法院评定，因中信证券无法递交别的充足合理直接证据证实其转岗存有合理化和合理合法，所以认为周某未到新职位工作中组成旷职，欠缺根据。中信证券由此解除与周某的劳务关系系违反规定解除，一审法院评定中信证券应付款周某违反规定解除劳务关系赔偿费，并无不当。

　　二审法院另外评定，此案中忠实奖金应归属于薪水的一部分，中信证券理应质证证实其按时向周某派发了以上忠实奖金及奖金额度。现中信证券未提交充足合理直接证据给予证实，其理应担负质证不可以的不好不良影响。最后，二审裁定检察院抗诉。

（文章内容来源于：券商中国）